Der Körper als Terra Incognita in der Beratung

Als ich einen Anruf von der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung bekam und Caspar Fröhlich mich fragte, ob ich nicht einen Artikel über die Bedeutung des Körpers in der Beratung schreiben wollte, war ich erst mal sprachlos. Die ZOE ist eine Zeitschrift für Berater, Organisationsentwickler und Coaches, in der Innovatives und Grundlegendes praktisch und konkret aufbereitet wird. Aber mit dem Körper wollte er eine Thema ansprechen, dass in Organisationsberatungen nach wie vor weitestgehend unbeachtet ist.

Er verkörpert die physische Seite unseres Bewusstseins. Er ist eine Quelle der Intuition, und ein guter Seismograph für Stimmungen und Nicht-Gesagtes. In meine Arbeit hat er einen große Bedeutung – vor allem für die persönliche Wirksamkeit in der Führung.

Die Seele stellt sich als weitaus körperlicher dar, als wir sie uns in den letzten Jahrhunderten vorgestellt haben. Damit wird der Körper zum Wahrnehmungsorgan für unsere Intuition, für die Synchronizität von Ereignissen und für die Wahl des richtigen Zeitpunkts. Empathie ist in ihrem Ursprung eine sehr körperliche Erfahrung. (Windhausen, Reifferscheidt, Das flüssige Ich, S. 92. BoD 2012)

Historisch gesehen kam es mit der Aufklärung zu einer kollektiven Auswanderung aus dem Körper. Der Mensch sollte funktionieren – wie eine Maschine. Dafür sind wir in den Kopf umgesiedelt – in unsere Vorstellungen, und in Rollen, die vor allem auf die Erwartungen der Anderen abgestimmt sind. Freiheit wurde als eine Form des Denkens erlebt, und war an die Abkopplung vom Körper gebunden. Inzwischen wissen wir, dass diese Freiheit ein goldener Käfig war. Wir haben sie teuer bezahlt – mit Entfremdung, Stress, Burnout, Sinnlosigkeit. Ohne im Körper zu wurzeln, beginnt unser Selbst zu fragmentieren. Es gibt keinen Ort mehr, in dem unsere Vielfalt zusammenfließen und eins sein kann.

Unser Transformations-Knowhow hat von Anfang an den Körper mit einbezogen. Wir wussten, dass der Weg zu unseren Potentialen über den Körper geht. Um für große Veränderungen bereit zu sein, müssen Kopf und Körper sich auf eine flüssige Weise verbinden. Wenn es um Ganzwerden geht (statt um Besserwerden), dann braucht es physische Integrität. Erst in der Kombination von Denken (Bewusstsein), Fühlen (Emotion) und Spüren (Körper) wird Originäres geboren. Die wirklich bedeutsamen Revolutionen werden erst durch Integration möglich.

Jetzt ist die Januar-Ausgabe der Zeitschrift für OrganisationsEntwicklung erschienen – und mittendrin mein Artikel. Er beginnt mit einem Ausflug in die Neurobiologie unseres Selbstgefühls. Dann wird die Situation eines Change Professionals anhand einer typischen Beratungssituation illustriert und aufzeigt, wie Change Professional ihren Körper bewusst nutzen können. Zum Schluss gibt es Hinweise, wie Veränderungsbegleiter Ihr Körper-Spürbewusstsein bewusst stärken können. Die Zeitschrift können Sie im Buchhandel kaufen oder online bestellen.

Jedes zukunftsorientierte Coaching, jede transformatorische Beratung braucht eine körpernahe Wahrnehmung der Realität und körpernahes Handeln. Für alle, die Veränderungsprozesse aktiv mitgestalten (Organisationsberater, Change Manager, Organisatons- und Personalentwickler, Berater, Trainer, Coaches, Learning & Development Spezialisten, etc.), wird das Wissen um den Körper in Zukunft zu einem Basis-Baustein ihrer professionellen Kompetenz werden müssen.

Vielleicht kann dieser Artikel Impulse in der Organisationsentwicklung setzen, die es für alle Beteiligten ein bißchen leichter macht, mit Changeprozessen umzugehen – egal, ob sie persönlich oder beruflich vollzogen werden.

Mich würde interessieren, welche Rolle der Körper für Sie in Transformationsprozessen gespielt hat – oder gerade spielt. Vielleicht haben Sie ja Lust, mir Ihre Körper-Geschichte dazu zu erzählen. Entweder hier im Kommentarfeld, oder auch gerne per Mail (windhausen@sonnos.net).

Vortrag in Stuttgart: Integrative Führung und Mixed Leadership. Wege zur Umsetzung durch emotionale Selbstführung

Für den Mittwoch 30.05.2012 hat mich der EWMD zu einem Vortrag ins Arcotel Camino nach Stuttgart eingeladen.

Als ich mir die Website vom Arcotel ansehe, staune ich nicht schlecht. Dieses Hotel wird im Geiste des Jakobsweges geführt. Ich weiß noch sehr genau, was ich alles persönlich erlebt habe, als ich auf dem Camino gepilgert bin. Seit über tausend Jahren treffen Menschen auf ihrer Pilgerreise nach Santioago mit anderen Menschen zusammen und entdecken im inneren Dialog mit sich selbst neue Wege. Wenn das nicht passt…

An diesem Abend spreche ich über die Bedeutung der emotionalen Selbstführung in der Führung. Damit Kopf, Herz und Körper zusammenkommen und eine kreative Kombination von Unterschieden (zwischen Frauen + Männern, Generationen, Kulturen) möglich werden kann, ist ein selbstverantwortlicher Umgang mit Gefühlen nun mal notwendig.

Ich werde wesentliche Elemente aus unserem gerade erschienenen Buch Das flüssige Ich. Führung beginnt mit Selbstführung vorstellen. Nach einem Impulsvortrag gibt es dann die Mögklichkeit zum gemeinsamen Erfahrungsaustausch.

Der Vortrag beginnt im 19.30 Uhr. Jeder Mann, jede Frau, die Lust hat dabei zu sein, kann sich mit einer Mail hier anmelden: info.stuttgart@ewmd.org.

Ich freue mich, wenn wir uns dort treffen.

Stell dir vor: Es gibt eine Frauenqoute – und keine geht hin

Nachdem ich angefangen hatte, in der Broschüre Managerinnen 50plus zu lesen, konnte ich nicht mehr aufhören. Das ist mir beim Lesen einer Broschüre aus einer Bundesministerium noch nie passiert!

Diese Studie hat der EWMD zusammen mit der Uni Bremen im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend durchgeführt. Sie handelt von den Frauen meiner Generation, die sich einen Platz in der Führungselite Deutschlands erkämpft haben. Sie beschreibt, warum erfolgreiche Managerinnen gerade in dem Alter aussteigen, in dem ihre männlichen Kollegen noch einmal durchstarten.

Wie sie gehöre auch ich zur Babyboomer-Generation. Wir wurden zwischen 1950 und 1965 geboren. Durch den Wandel der Geschlechterrollen, den Bildungsreformen und dem wachsenden Bedarf an weiblichen Arbeitskräften in den 1960-70er Jahren unterscheiden sich unsere Biographien deutlich von den Frauen, die bisher diese Altersstufe erreicht haben.

Die Frauen-Generation vor uns (heute 60-80 Jahre alt) wurde in einer Zeit ausgebildet in der Frauen an der Uni noch unerwünscht und das Karriereziel Management für Frauen undenkbar war. Immerhin war bis zur Reform des Ehe- und Scheidungsrechts (1976) durch das bestehende Familienrecht die Rolle der Frau als Hausfrau vorbestimmt. Der Ehemann musste bis dahin der Berufstätigkeit der Ehefrau juristisch zustimmen. Unglaublich – oder?

Die Studie Managerinnen 50plus kommt zu (gar nicht so) erstaunlichen Ergebnissen:

  • Firmen investieren viel Zeit und Geld, um weibliche Führungskräfte an Bord zu holen. Doch Managerinnen sind in ihrer zweiten Lebenshälfte immer weniger bereit, in patriarchalen Kulturen zu arbeiten. Sie wollen ihre Erfahrungen und Begabungen in einem Umfeld der Sinnhaftigkeit, Wertschätzung und Kooperation zur Geltung bringen – außerhalb von unternehmerischen Kulturen, die durch männliche Dominanz geprägt sind.
  • Managerinnen 50plus entscheiden sich zunehmend für den Ausstieg und einen Weg in die Selbstständigkeit. Mit ihrer Entscheidung müssen Unternehmen auf viele weibliche Kompetenzen verzichten.
  • Traditionelle Faktoren – wie Qualifikation, Ausfallzeiten, mangelnde Zeitsouveränität, niedrige Produktivität oder hohe Fluktuation – lassen sich bei den befragen Frauen für die Geschlechterungleichheit in Unternehmen nicht ins Feld führen. Dennoch stagniert ihre Karriere, gleichwohl auf hohem Niveau.
  • Der Anteil von Frauen in Führungspositionen sinkt, je größer ein Konzern ist. Bei vergleichbarer Qualifikation und Leistung liegt das Einkommen von Frauen auf allen Hierarchie-Ebenen immer noch um ein Drittel niedriger als bei Männern.
  • Die Lebensführung der meisten Managerinnen unterscheidet sich von den ‘normalen Biographien’ von Frauen. Sie leben eher unkonventionell: Sie haben oftmals Männer, die auch Hausmänner sind. Sie leben mit ihren Partnern nicht selten in getrennten Wohnungen. Und sie verdienen so viel, dass sie Dienstleistungen im Haushalt einkaufen können. Sie haben in der Regel weniger Kinder als ihre männlichen Kollegen.
  • Obgleich Managerinnen durch ihre Berufstätigkeit gebunden sind und häufig sogar das Familieneinkommen sichern, werden sie in der Lebensmitte erneut mit dem Anspruch konfrontiert, familiäre Sorgearbeit zu leisten. Nach der Betreuung der Kinder, wird nun die Fürsorgepflicht für Eltern und Schwiegereltern zur Frauensache erklärt.
  • Managerinnen durchlaufen auf ihrem Karriereweg durch männlich dominierte Unternehmen drei Phasen. Kampf um Anerkennung: Diese Frauen befinden sich in einem permanenten Konflikt zwischen der eigenen Selbstbeschreibung und dem männlich geprägten Verhaltens- und Wertecodizes im Unternehmen. Innere Kündigung: Aufgrund der häufig frustrierenden und erschöpfenden Erfahrungen in ihrer Berufslaufbahn resignieren viele Managerinnen. Sie würden gerne ihre Arbeit im Unternehmen beenden, können das aber nicht, da sie in ihrer Partnerschaft für das Familieneinkommen sorgen. Ausstieg in die Selbständigkeit: Mindestens ein Drittel der untersuchten Frauen plant einen Ausstieg in die Selbstständigkeit. Dies ist ihnen allerdings vor allem deshalb möglich, weil sie Teil eines gut verdienenden Doppelkarrierepaares sind.

Nach einem langen Kampf suchen sich diese Frauen beruflich noch einmal einen anderen Weg. Immer mehr Top-Managerinnen nehmen ihren Hut. Ihnen ist die Lust an den Werten  der Männern vergangen

Vor ihrem Weg durch die Hierarchien habe ich größten Respekt. Sie haben sich mutig gegen den Wind gestellt und damit ein neues Zeitalter vorbereitet. Mit ihrer Entscheidung, sich für das eigene Glück zu entscheiden, wagen sie wieder einmal Bahnbrechendes.

Möge ihr Wahl dazu führen, dass immer mehr Unternehmen sich für einen Kultur einsetzen, in der Frauen wieder Lust haben, ihr Vermögen zu teilen. Und dass wir alle 2012 den Mut finden, Entscheidungen zu treffen, die uns glücklich machen.

 

Intuition und Nichtwissen im Management

In unserem Gehirn sind Wissen und Nichtwissen neuronal miteinander verschaltet. Sie bilden eine Einheit, die Intelligenz und Intuition überhaupt erst möglich macht. In unserer Gesellschaft ist diese Verbindung noch nicht vorhanden. Damit wird uns ein Zugang zu unserer Intuition sehr erschwert.

Einer der Blogs, die ich immer wieder mit viel Interesse lese, ist der von Dr. Andreas Zeuch. In seinem integral.blog schreibt er über Intuition, Nichtwissen und Unsicherheit in Unternehmen.

In diesem Ausschnitt aus einem Video spricht er über die Relevanz von Intuition und Nichtwissen in der Bildung. Nach wie vor wird es in der Schule bestraft, wenn Kinder etwas nicht wissen. Andreas Zeuch plädiert dafür, Nichtwissen in der Schule als eine Ressource zu entdecken.

Andreas Zeuch: Intuition und Nicht-Wissen, 05

Dieses Video ansehen auf YouTube.

Wer gerne mehr wissen möchte, kann hier ganze Interview mit Dr. Andreas Zeuch sehen.