Eine gute Feedbackkultur ist essentiell für jedes Team und lernende Organisationen. Erstaunlicherweise zeichnet es sich nicht durch große Beliebtheit aus. Es wird gefürchtet, als lästig empfunden, wenn möglich vermieden. Ich bin mir ziemlich sicher, dass das z.T. daran liegt, dass Feedback oftmals mit Beurteilungen und Lob verwechselt wird.
Feedback ist bei alle Beteiligten mit vielen Gefühlen verbunden. Deshalb ist uns hier im Brave Dialog Process© Genauigkeit so wichtig. Denn nicht alles ist Feedback, was so genannt wird:
Beurteilung
Dabei geht es darum, die Leistung einer Person einzuschätzen und zurückzuspiegeln. Eine Beurteilung hat Konsequenzen für die Karriere, über die nicht die Mitarbeitenden entscheiden, sondern die Vorgesetzten – im besten Fall nach transparenten Regeln und Vereinbarungen. Werden Feedback und Beurteilung miteinander vermischt, gewinnt immer die Bewertung. Die Inhalte des Feedbacks werden vor dem Hintergrund der Bewertung einfach ‚vergessen‘.
Lob/ Abwertung
Das spontane Loben eines Kollegen erfolgt dagegen informell und ungefragt. Der Sinn von Lob ist es, die Beziehungsqualität zu festigen. Es ist emotional und wirkt verstärkend (im Guten wie im Schlechten). Es wirkt so, wie es die Klassische Konditionierung beschreibt: Zeig mehr (oder weniger) von dem Verhalten, dann mag ich dich. Es beinhaltete in der Regel keine Informationen, die eine Inspiration für die eigenen Entwicklung sein könnte. Nichtsdestotrotz spielt es im sozialen Miteinander eine bedeutsame Rolle, weil wir uns so der Zugehörigkeit vergewissern.
Feedback
Feedback hat die Absicht, Impulse für die Veränderung zu geben. Es bezieht sich auf konkretes Verhalten und konkrete Situationen. Im besten Fall wird aktiv danach gefragt. Feedback hat vor allem intrinsische Konsequenzen. Die Kolleg:innen entscheiden, was für sie gerade relevant ist, ob sie offen oder abwehrend reagieren, und ob sie aus dem Feedback Lern-Nuggets werden lassen. Die Ergebnisse des Feedbacks liegen also in der Hand des Feedback-Nehmers – zu 100 Prozent. Er oder sie entscheidet, was daraus wird.
Im Brave Dialog Process© stellen wir immer wieder fest, dass diese Differenzierung nicht nur bei der Steuerung der eigenen Emotionen hilfreich ist, sondern auch beim Transfer in die Unternehmenskultur.
In dem Video beschreibt Armin Trost den Unterschied zwischen diesen drei Formen von Rückmeldung sehr klar. Gleichzeitig machst er deutlich, warum der soziale Kontext beim Feedback geben und nehmen so einen großen Einfluss auf den Dialog hat.
Armin Trost ist Professor an der Hochschule Furtwangen in den Bereichen Human Resources Management und Organizational Behavior. Darüberhinaus arbeitet Armin Trost als Autor, Speaker, Consultant.